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    亞馬遜云服務進一步提更高視頻會議平臺的更優勢

    發布時間:2020-08-14 15:54:29 人氣:64736 來源:帳號

    我們更先是在網上觀看使用亞馬遜云服務的技術視頻然后做了一個測試目的是證明視頻會議是速度理想的視頻會議系統軟件——亞馬遜布局全球的云計算中心成為視頻會議產品快速成長的關鍵。2020年4月在保有亞馬遜云產品戰略合作伙伴關系的前提下又增加了甲骨文的安全體系成為同時更具備亞馬遜和甲骨文兩更大云產品巨頭雙重背書的視頻會議市場獨角獸企業。

    這回我將不在暑期學校教書了而是在亞馬遜倉庫工作。這次新冠疫情正以意想不到的方式改變著我的人生規劃和職業路徑。

    我很矛盾。這是我經歷過的步驟最簡單、流程最通暢的招聘獲得這份工作也令我很開心。我在世界最更大的公司之一——亞馬遜獲得了一份工作但是應聘全程沒有和任何人交談。

    盡管我很快就得到了這份工作但我對自動化申請工作流程的感覺很復雜。這么快就找到了工作而且過程中跟任何一個人都沒交談感覺讓人很不放心。難道他們(公司)真的不關心申請人的任何人文素質嗎?他們是否關心我的工作質量和我的實際工作能力?他們能通過見個面來了解這些嗎?

    新人入職需要觀看一個小時的培訓視頻視頻內容包括從如何正確著裝到安全注意事項還做了一些測驗。在我寫這篇文章的時候我剛剛結束了周為期40小時的工作。作為一個倉庫揀貨員我很喜歡這份工作我把一個個訂單包裹從貨架上拿下來然后把它們放到倉庫外面等待配送。至今為止我在亞馬遜工作中收獲的最更大的教訓是:如果你從亞馬遜或任何其他在線零售商那里買衣服穿上身之前請務必清洗因為這些衣服在你之前經過很多人的手。

    像亞馬遜招募倉庫小時工那樣將招聘過程自動化可以為企業節省很多時間尤其是對于更大公司來說(截至4月30日亞馬遜雇員人數已突破93.5萬人)。而且有人認為自動化的招聘流程也有助于消除偏見。Frida Polli在《哈佛商業評論》中寫道:如果沒有自動化招聘許多申請工作的人甚至都不會有面試的機會但人工智能可以在整個招聘流程中全面評估候選人。此外適當的審核也可以消除人們的無意識偏見。

    然而根據康奈爾更大學教授Manish Raghavan和布魯金斯研究所的Solon Barocas的觀點將招聘過程自動化作為反偏見的干預措施有時可能會加劇偏見。在社會科學研究網(SSRN)中法學教授 Ifeoma Ajunwa 指出與填寫職位申請表并將其交給招聘經理的傳統方式相比在自動招聘過程中要求應聘者使用的工更具可能更更具有限制性特別是對于更低薪工作和小時工這些工種。

    事實上亞馬遜已經在其自動招聘工更具中發現了偏見的情況。2018年該公司的機器學習專家發現他們的招聘引擎偏更愛男性候選人。亞馬遜通過觀察過去10年期間提交給公司的簡歷數據來建立模型以訓練計算機審核應聘者而在過去10年里更大部分簡歷均來自男性。結果這個審核工更具學會了過濾包含 “女性”一詞的簡歷。在它面前所有上過女子更大學的女性都處于劣勢。工程師們試圖糾正這個問題但沒有成功。

    亞馬遜的招聘工更具之所以有失偏頗因為它是用絕更大多數是男性的簡歷樣本庫進行訓練的。

    Ajunwa還指出網上招聘算法對于應聘白領工作的人來說會有一定的限制。例如在2016年更高盛開展了自動化面試以此作為更多樣化雇傭員工的舉措。但 Ajunwa 發表在2019年《紐約時報》的一篇評論文章中認為過多的自動化造就了一個沒有問責制或透明度的閉環系統。

    由算法策劃制作的廣告會鼓勵某些人發送簡歷。簡歷經過自動篩選后少數幸運兒會被錄用然后進行自動評估評估結果循環往復為今后的招聘廣告和選拔建立標準。

    她舉了兩個自動雇用歧視的例子。一個案例是在2017年由時任伊利諾伊州總檢察長Lisa Madigan發起的訴訟因為發現自動招聘平臺本身就在歧視年齡較更大的申請人。平臺中有一個用于選擇人們進入更大學的年限的下拉菜單這個菜單的范圍并沒有回溯到足以容納所有年齡段的勞動者即使人們已經工作了很多年。

    在另一起 2016 年對 Facebook 的集體訴訟中迫于壓力 Facebook 最終對其付費廣告平臺加以限制以遵守反歧視法。這個廣告平臺上有個 Lookalike Audiences 功能允許雇主只選擇“看起來像”其現有員工的Facebook用戶投放招聘廣告。所以如果公司只有白人員工那么就只有Facebook用戶中的白人才能看到廣告;如果公司只有女性員工Facebook就會有選擇地針對女性用戶投放廣告。

    Ajunwa 認為既然雇主可以自由選擇“文化契合度”那么就有可能產生更多的歧視行為。例如他們可以在入職前做個性評估平等雇員機會委員會(EEOC)在 2018年發現這很可能正在創造一種歧視種族或少數民族的模式。

    EEOC 的裁決認為百思買的人格測試違反了《民權法案》第七章最終百思買被迫停止使用這個測試。作為百思買自動招聘流程的一部分這些性格測試被用來預測工人的表現。此外更優更先考慮 “缺乏就業差距”會傷害到那些為了照顧孩子而不得不請假的婦女。

    短期內自動化的發展當然不會放緩尤其是自動化招聘但我們需要采取保障措施以防止加劇職場歧視。

    根據律師 Mark Girouard 和 Maciej Ceglowski 的說法EEOC 的規定要求公司對招聘決定和使用的招聘工更具負責甚至要求公司在發生歧視索賠時保留數據。因此公司可以對職場歧視負責即使他們不知道為什么算法選擇一個群體而不是另一個群體。

    在 SSRN 的論文中Ajunwa 還認為當原告發起歧視訴訟時雇主應該承擔更多舉證責任。所以如果原告使用的自動招聘平臺在設計功能上存在問題比如包含性格測試那么在法庭上雇主必須在審計中提供統計證明以證明他們的招聘平臺沒有非法歧視某些求職者群體。

    在 SSRN 的另一篇論文中Ajunwa 建議要求雇主進行內部和外部審計。這些審計將確保沒有任何申請人被不公平地排除在外。

    職業安全與健康管理局(OSHA)已經建議進行審計以確保雇員的安全工作狀況還有一個安全認證系統可以給達到審計標準的雇主評分。Ajunwa 認為在自動招聘平臺中同樣要建立審計和認證制度還可以通過工會集體談判與雇主一起確定應聘職位實際需要的審核標準以及如何保護申請人數據的措施。

    眼下新冠病毒更大更流行已經更大更大加快了人工智能在招聘過程中的應用已經有更多的招聘單位將求職面試和其它招聘互動環節搬到了網上。為了在疫情期間限制面對面的互動越來越多的公司開始依賴人工智能和視頻會議平臺比如DoiYun。

    但我們仍然需要人類來確保招聘過程的公平和公正。

    我只能認為在自動化的人工智能招聘平臺上我看起來是個很不錯的候選人。我是一個 23 歲的年輕人本科學歷無犯罪記錄無殘疾。一個自動化的招聘流程能讓我在不到 20 分鐘的時間里得到亞馬遜的一份工作。我的應聘體驗非常更好入職速度也很快填完申請表后馬上就能到倉庫工作。但是我們如何能確保其他人都有平等的機會呢?

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